+7 (4942) 422-092

г. Кострома, ул. Локомотивная, 2

Горячая линия
+7 (4942) 423-583

г. Кострома, ул. Локомотивная, 2, оф. 5

Комментарии Д. Горобцова / 5 главных ошибок, из-за которых Вы не можете найти качественных сотрудников.

В последнее время от многих предпринимателей я стал очень часто слышать слова о том, что сейчас стало очень сложно найти хорошего сотрудника. Откликов и резюме на вакансию приходит очень мало. Многие понравившиеся кандидаты не приходят на собеседование. Люди, приходящие на собеседование, имеют очень низкий уровень подготовки. Часто бывает, что после собеседования понравившийся нам кандидат отказывается у нас работать!

Именно поэтому я хочу указать на 5 основных ошибок, исправив которые можно значительно увеличить число людей заинтересовавшихся вашим объявлениям о найме:

1. Делать скучное и ни чем не заинтересовывающее кандидата объявление.

Пример из практики – «Требуется на работу менеджер по продаже недвижимости. Условия при собеседовании».

Запомните, ваше объявление о найме должно составляться по принципу рекламы. Оно должно привлекать внимание т.к. на сайтах очень много объявлений ваших конкурентов и вам необходимо выделиться на их фоне. Далее вашим текстом объявления вам необходимо вызвать интерес к вам у потенциального кандидата. Необходимо описать все преимущества работы именно у Вас (материальные и нематериальные). Следующим шагом необходимо кандидата ограничить по времени, чтобы он отреагировал на ваше объявление сразу после прочтения, не стал откладывать его на потом, не стал искать другие объявления, у него должно возникнуть чувство упущенной выгоды, если он Вам не позвонит. И конечно не забываем указать в объявлении призыв к действию т.е. то действие, которое должен сделать человек, чтобы попасть к Вам на собеседование (позвонить по номеру, отправить резюме на почту, по факсу и др.).

2. Использовать один канал (сайт) для размещения объявления.

При найме сотрудника необходимо использовать не менее 5-8 каналов для размещения объявления. При найме сотрудников для наших клиентов мы используем не меньше 10 каналов для размещения объявлений. Это могут быть федеральные сайты по поиску работы, региональные сайты по поиску работы, специализированные группы в социальных сетях, личные рекомендации сотрудников, газеты, остановки, доски объявлений около мест работы наших потенциальных кандидатов, радио, транспорт, биржа труда, кадровые агентства, университеты и др. Наша цель сделать так, чтобы максимальное количество потенциальных кандидатов увидело и заинтересовалось нашим объявлением.

3. Секретарь «отпугивает» кандидатов.

Необходимо четко прописать, что должен говорить секретарь при звонке кандидата по объявлению. В противном случае Вы рискуете тем, что к Вам на собеседование не дойдет очень большое количество людей т.к. секретарь всегда говорит то, что ему хочется, а не то, что необходимо и должно побудить кандидата прийти к вам на собеседование.

4. Сразу приглашать кандидата на собеседование.

Я рекомендую перед приглашением кандидата на собеседование дать ему небольшое тестовое задание. К примеру, у одного из моих клиентов при найме менеджеров по продажам, всех кандидатов мы просили зайти на сайт компании и провести анализ всей продукции компании. После этого им необходимо было составить таблицу в любой удобной для них форме и выслать ее нам до 12.00 следующего дня.

Данное тестовое задание позволило нам сразу отсеять незаинтересованных в работе у нас кандидатов, проверить, насколько аккуратен и исполнителен человек, также приходящие к нам на собеседование кандидаты уже разбирались в ассортименте компании.

5. Проводить с каждым кандидатом индивидуальное собеседование.

Проводя собеседование индивидуально с каждым кандидатом, Вы тратите огромное количество времени. Многие кандидаты не приходят на собеседование, при личном собеседовании тяжелее заинтересовать кандидата работой именно у Вас. Я рекомендую проводить массовые собеседования и приглашать кандидатов на одно время. Обычно при найме персонала к нам на собеседование в среднем приходит 14-18 человек. После этого мы всех по одному быстренько опрашиваем в течении 3-4 минут, цель этого экспресс собеседования – отсеять сразу тех людей, кто нам не понравился. После экспресс собеседования мы оставляем только тех, кто нам понравился и проводим с каждым в течении 5-7 минут уже более подробное собеседование и просим продемонстрировать свои навыки (к примеру, если это менеджер по продажам, можем его попросить «продать» нам что-либо). Если у вас открыта одна вакансия, после подобного собеседования рекомендуем нанять 2 человек на стажировку и через 2-4 недели оставить работать лучшего из них.

Массовое собеседование позволит Вам сэкономить большое количество вашего времени, значительно увеличит у кандидата желание работать именно у Вас т.к. он будет видеть большое количество желающих устроиться на работу именно к вам. Также данный метод отбора сотрудников позволяет изменить психологию кандидата с «Я выбираю работу. Схожу еще на пару собеседований, может там предложат более выгодные условия работы (при индивидуальном собеседовании)», на «Меня выбирают. Надо постараться устроиться в эту компанию, ведь в нее кроме меня хочет устроиться еще много людей (массовое собеседование)».